“혁신 공공기관 생산성 제고와 자율·책임경영의 사실”
공공기관 평가와 경쟁력 강화 방안
최근 보도된 공공기관의 연봉 및 해외 인력 관리에 관한 기사에서는 공공기관장 연봉과 해외 인력을 획일적으로 평가하는 것이 경쟁력을 저해한다는 주장이 제기되었습니다. 이에 대한 기획재정부의 입장을 통해 공공기관 평가의 다양성과 공정성을 논의하고 필요한 개선 방향에 대해 설명하고자 합니다. 공공기관의 역할이 경제에 미치는 영향을 고려할 때, 정확한 평가는 그들의 성과를 제대로 반영할 수 있어야 합니다.
획일적 평가의 문제점
현재 327개 공공기관에 대한 평가가 동일한 기준으로 이루어지는 것은 기관의 규모와 역할을 명확히 반영하지 못하고 있다. 기획재정부는 한전과 원산지정보원 간의 예산 차이가 있음에도 불구하고 같은 기준으로 평가하는 점이 문제라고 언급하였습니다. 공공기관의 경영 평가는 각 기관의 특성을 고려하여 이루어져야 하며, 지표 내용도 기관별로 정교하게 맞춤화 되어야 합니다.
- 경영 평가의 기준 다양화 필요
- 산업재해와 안전 관리의 정량적, 정성적 요소를 반영
- 물가 안정과 국민생활 기여를 평가에 포함
- 경영 성과 외에도 혁신 노력을 강조
- 균형 잡힌 인력 관리 정책 필요
안전 관리와 재무 구조
생명과 안전이 우선시 되어야 하는 공공기관의 근무 환경에서 안전 사고가 많은 기관이 평가에서 불리하게 작용하는 것은 바람직하지 않다. 기획재정부는 경영평가 시 산업재해 발생건수를 포함한 여러 가지 정성적 요소를 함께 고려하고 있다고 밝히며, 안전관리 외에도 다양한 평가 항목이 설정되어 있어야 한다고 강조했습니다. 이는 각 기관이 안전 문제를 해결하기 위해 더욱 노력할 수 있도록 유도하는 긍정적인 방안이 될 것입니다.
또한 요금 통제의 영향을 받는 기관의 재무 구조는 경영 평가에 결정적인 영향을 미칠 수 있어, 이에 대한 보정 조치를 검토하고 있다고 하였습니다. 물가 부담 완화를 위한 노력을 향후 평가에도 반영할 계획이므로 이는 공공기관의 재무 안정성에도 긍정적인 요소로 작용할 것입니다.
차등적 연봉 구조
연봉 구조에 대한 논란도 여전히 존재합니다. 철도공사와 한전 사장의 연봉이 다른 공공기관 최고경영자보다 낮은 이유는 공공기관 운영에 관한 법률이 연봉을 일률적으로 정하기 때문입니다. 이 규칙에 따라 기본 연봉 상한이 차관의 연봉을 기준으로 설정되어 있으며, 대형 공기업에 대해 더 높은 기준이 적용됩니다. 따라서 연봉 차이는 경영평가 결과에 따른 성과연봉 차이에 근거하고 있다는 점을 인식해야 합니다.
인력 관리의 개선 필요성
해외 인력 관리와 관련해서는, 정부로부터 부여받은 해외사무소 정원이 제한되어 신규 채용이 어려워졌다는 점이 있습니다. 현재 국민연금공단의 해외 투자 인력은 2020년 128명에서 2024년 197명으로 54% 증가하였지만, 정원 한계로 인해 기존 인력을 재배치해야 하는 현 상황입니다. 기획재정부는 이러한 정원의 필요성을 다시 점검하여 보다 유연한 인력 관리가 이루어질 수 있도록 검토할 예정입니다.
결론 및 지속가능한 평가 방향
종합적으로 공공기관의 효율적이고 공정한 평가를 위해서는 조직 규모와 업무 난이도, 국가 경제 기여도와 같은 다양한 요소들이 반영되어야 합니다. 기업 간 성과 비교의 공정성을 높이기 위해 경영 평가의 기준을 정교하게 설정하는 것이 필수적입니다. 이를 통해 공공기관이 지속적으로 혁신을 이루고, 국민의 그래서 복리 증진을 위한 역할을 다할 수 있도록 해야 합니다.